Da Redação
Trabalhadores que se recusam a tomar a vacina contra a covid-19 podem ser demitidos por justa causa das empresas em que trabalham. E essa possibilidade tem sido validada pelo Poder Judiciário. No último dia 19 de julho, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo (SP) confirmou a demissão de uma auxiliar de limpeza hospitalar no Hospital Municipal Infantil Marcia Braido, em São Caetano do Sul, que se recusou a ser imunizada. Essa foi a primeira decisão em segunda instância sobre o tema na Justiça do Trabalho.
Segundo especialistas, a decisão foi acertada, principalmente, por se tratar de um ambiente de trabalho que oferece alto risco de contágio pelo coronavírus. Entretanto, em casos gerais, ainda não há consenso no mundo jurídico e prevalece o debate sobre o direito individual do trabalhador versus a segurança da coletividade. A orientação é que as empresas insistam na importância da vacinação. Já os funcionários devem estar cientes do risco em recusar a vacina: a dispensa por justa causa exclui o direito ao aviso prévio, ao seguro-desemprego e à multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) após a dispensa.
Cíntia Fernandes, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados, ressalta que apesar da decisão do TRT, "não é devida a aplicação de justa causa ao empregado que se recusar a vacinar nessa situação. Primeiro. é necessário que a empresa implemente a política de vacinação, faça a campanha, mas aplicar uma justa causa ao empregado que se recuse no momento em que estamos, sem que haja uma legislação sobre, é uma medida extrema inclusive com a violação de garantias constitucionais. É importante reforçar que não temos nenhuma lei sobre o tema, em relação à exigência da vacinação, nós temos uma orientação do do Supremo Tribunal Federal, destacando sobre a necessária vacinação da população.".
Segundo a advogada, é necessário destacar que a responsabilidade do empregador em manter esse ambiente de trabalho na situação em que estamos não se limita a vacinação, à exigência de vacinação dos seus empregados e de suas empregadas, mas abrange todas medidas de segurança que já tem sido reiteradas, como uso de máscara, álcool em gel, distanciamento.
Cíntia Fernandes explica que os colegas do trabalhador que se recusa a ser vacinado também contam com o direito constitucional de atuar em um ambiente seguro e saudável, cuja responsabilidade de ser garantido pertence à empresa. "A responsabilidade não se limita à vacinação, mas abrange todas as medidas de segurança que já têm sido reiteradas como o uso de máscara, disponibilidade de álcool em gel e o distanciamento", exemplifica.
"A decisão do TRT foi correta, tendo em vista que, por se tratar de um hospital, a recusa da trabalhadora coloca em risco a sua saúde e a dos demais colegas de trabalho. Para os trabalhadores de setores essenciais, que têm contato com muitas pessoas, bem como muitos materiais que podem estar contaminados com o vírus, o trabalhador deve, sim, ser obrigado a tomar a vacina", opina Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.
No caso julgado pelo TRT, a auxiliar recebeu falta grave da empresa por conta da recusa. Ela criticou o hospital por não ter realizado reuniões para informar sobre a necessidade de se imunizar. Também apontou que a falta grave foi registrada sem que tivesse sido instaurado processo administrativo. A imposição da vacina, conforme argumento apresentado pela trabalhadora no processo trabalhista, ainda teria ferido a sua honra e dignidade humana.
A advogada Cintia Fernandes destaca, porém, que não há unanimidade na Justiça do Trabalho a respeito do limite de poder de imposição do empregador. "Há a discussão sobre vários direitos. O Direito Público, o bem comum e o direito individual muitas vezes conflitam. O bem comum se relaciona a proteger a coletividade e há entendimentos de que se sobrepõe ao direito individual", reflete.
Na visão do professor da pós-graduação da PUC-SP e doutor em Direito do Trabalho, Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, "dentro do quadro fático apresentado foi absolutamente correta a decisão, tendo em vista que além do elevado risco de contágio do empregado e da disseminação para outros trabalhadores, a empresa comprovou a realização de campanhas de vacinação e alertou o empregado com advertência, seguindo a gradação da penalidade e concedendo todas oportunidades para que fosse vacinado. Lado outro, o empregado não apresentou uma só justificativa para não ser vacinado, mesmo sabendo que poderia sofrer a consequência da dispensa".
Recomendação
O Ministério Público do Trabalho (MPT) recomenda, hoje, o desligamento do empregado, em prol da saúde dos demais funcionários, no caso de recusar a vacina. O órgão ainda sugere que as empresas trabalhem pela conscientização e que abram o diálogo sobre o assunto.
Daiane Almeida, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, orienta que as empresas tenham cuidado na comunicação aos funcionários das possíveis sanções para quem não seguir as recomendações sanitárias e aderir à vacinação. O alerta deve ser feito por escrito ou verbal na presença de testemunhas, o que pode ser utilizado como prova pelo empregador em uma eventual ação trabalhista. "Em caso de recusa, a empresa deve adotar, em um primeiro momento, a imposição de advertências e suspensões e, se persistir a negativa do funcionário em se imunizar, essa poderá ensejar a dispensa por justa causa", orienta.
Retorno ao trabalho
Outro tema que dá margem ao surgimento de disputas judiciais entre trabalhadores e empresas é o fim do regime de home office durante a crise sanitária. Muitas empresas têm retomado o trabalho presencial devido ao avanço da vacinação.
Contudo, Julia Demeter, especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, alerta que a recusa do trabalhador em abandonar o teletrabalho também justifica a dispensa por justa causa. "É critério unilateral do empregador determinar que o funcionário deixe o home office.
O empregado não pode se recusar sob a justificativa de não estar imunizado ou por receio de contaminação, uma vez que a recusa pode acarretar em abandono de emprego. Há exceções para aqueles que pertencem ao grupo de risco ou tenham comorbidades, devendo apresentar justificativa médica plausível e documentada. Já a empresa deve observar as disposições legais, respeitando o prazo mínimo de 48h entre a comunicação ao funcionário e o seu retorno", pondera.
Apesar da discussão em torno da vacinação e do fim do home office, Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, avalia que há uma tendência de que diminua o número de conflitos na Justiça sobre o assunto. "Acredito que o impacto positivo da vacina, a diminuição da transmissão e das internações e a retomada da economia façam com que não tenhamos mais os mesmos problemas no próximo ano. Os benefícios vencem o negacionismo da importância de se vacinar", finaliza.
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